商道纵横:聊聊“我们绕不过的996”

原标题:“商道道商”第4期:聊聊“我们绕不过的996”

来源:商道纵横

春节前的最后一期“商道道商”活动于1月31日成功举办。商道道商是商道纵横为校友和同学打造交流互动平台。商道纵横合伙人、商道学堂校友会主任张圣先生作为主持人,与商道学堂五期校友、北京百行宜众助残法律服务与研究中心理事长、北京百行宜众律师事务所主任、中国残疾人发展事业发展研究会理事范晓红女士、商道学堂导师、广州时线咨询服务有限公司总裁兼首席培训师张玲蕙女士共同参与“商道道商”第四期研讨会,和参与者一同交流广泛存在于互联网及工业企业中“我们绕不过的996”这个当代热门话题以共同探讨以人为本的企业社会责任。

张圣首先询问在座参与者是否经历过996,台下观众纷纷表示大家都曾感同身受。随后,他就该现象总结到,其实在投行、咨询、互联网等行业, 996甚至一周工作超过100小时已经被常态化。社会年轻一代会有这样一种想法,如,通过996的透支换取收入积累与稳定发展。这样的想法被日常化之后,社会对与上述行业鲜有批评指责。

张圣:请问在座两位专家,你们如何看待‘996被广泛目前被广泛定义于互联网企业或者说是制造业当中’的话题?

范晓红老师:根据传统劳动分类来看,脑力劳动行业加班率普遍偏高。我自身所处的律师行业,其实每年也都有年轻律师猝死的案例。上述例子也存在于互联网以及其他相应的行业中。基于律师行业基本上是‘个体单打独斗’,因此劳动关系层次没有那么明显,‘996’而突出的话题也不是那么突出。

加班一般分为几大分类。从法律层面来讲,其实对加班的定义是存在尴尬的。之前法律规定相对简单,即只要证明某位员工身处单位,处于是在加班状态,就能确定员工的行为就属于加班。我也打过为员工争取到最大额在十几万加班费的劳动争议案件。但如今加班费的认定标准变高,员工需提出申请,需得到单位审批,这期间就涉及到很多问题,因为会出现其中一部分加班可以理解成带引号的“自愿加班”,例如,他的工作是因为个人原因没有完成。

而且涉及到互联网相关行业,动态性绩效是其需要面临的特殊问题,即在认领任务时预期完成时间或许因为中途各种事件耽误而导致延时。然而绩效考核是有固定时间的,因此参照行业标准或是个人的绩效导致了加班,雇主或许会认为上述加班是基于个人时间管理效率不高造成的,并非真正‘加班’。甚至大公司企业员工手册规章制度明确提到‘如员工个人原因导致加班,该加班并不被视为劳动法的法定加班’。上述原因会导致实际生活中的大量加班不被认定为法律意义上的加班。

另一部分加班是绩效工资或提成。996存在的原因也是因为中国如今处于社会转型阶段,某些劳动者在趋于个人发展考量,或者企业趋于一些业绩的考虑,产生了996的轨迹。

张玲蕙老师:减少加班的过程是经过工业国家近200年来的努力后取得的一个社会博弈和技术进步的结果,该结果给工作本身也带来了巨大发展,使工作的价值也在不断地提升。在谈论996的话题时,我们需要知晓一个清晰的前提,即基于过往长时间研究得到的事实:过度加班与生产力水平的提升是负相关。减少加班是许多国家近200年来不断努力的结果,重返996制度是不能被接受的。

整个劳动的管理控制过程实际上是分为两大类:一类是直接控制,一类是自治管理。直接控制是倾向于工业时代大规模制造下泰勒的科学管理, 与现今劳动密集型制造业密切相关。在上述企业中,由于其对技术要求相对不高,且直接面对的是工人,因此,做到合法合规以保护工人的基本权益是需要遵守的规则。

还有一类就是被听众们提到的互联网、公益行业、法律行业、投行等等行业的管理控制属于自治管理。其原因是在上述行业,技术和人难以被分开,因此从业者需要有高度的授权、有决策权、在过程中有高度的参与。

属于自治管理范畴的管理就应该真的做到自治管理。然而如今现状是一些本应采取自治管理的行业,现今也采取上下班打卡、工作定额或绩效目标,这个过程又倾向于直接控制的管理方法。上述分裂会造成很多问题,因此企业管理者应当清晰认识到其所在行业应使用何种管理控制模式,并深入思考其中的治理过程。

张圣:如今有员工会认为‘996是实现阶层跨越的一个途径’,有的人会愿意接受996,会愿意以996两年以换取5到8年的反馈或飞跃。请问两位老师是如何看待员工这样的心态变化呢?

范晓红老师:虽然我是一个经历过996的人,但是作为老板,我是拒绝要求员工加班的。现在选择996的部分年轻人愿意用几年的时间早点实现财富自由或财富积累,我自己在创业的初期或者是在做律师的初期选择996不是为了挣钱,而是为了积累经验。

劳动的深层价值不单单是赚钱,还有一个理念叫体面劳动。到底什么是体面劳动?‘不加班’企业就真的没有绝对竞争力吗?狼性文化真的只能用‘加班’来体现吗?

我认为‘不加班’中蕴含的价值观是值得企业高层考虑的,也值得接下来深入探讨。以我自己的单位为例,平常朝九晚五,中间休息一个小时,实际工作时间7个小时。如果一段时间事务繁重,我会和员工商量,可能要加半个小时到5:30下班。但是即便如此,有同事转达90后员工还是会抱怨‘谈加班半小时,不谈加钱’。我觉得作为70后老板在管理90后上就会面临这样的挑战。坚持不加班的理念是我意识到其实未来的劳动力更多是90、00后,一味地强调战狼文化、996文化,在面对新兴劳动力的时候,将会遇到未知的困难与挑战。因此,从认识法律的一个底线开始,企业、雇主就应该做好对‘996’这类企业文化进行调整。从长远角度考虑,‘体面劳动’应该是中国将来劳动力生产文化观和价值观的发展趋势。我们无需羡慕或抱怨某些欧美国家的员工很懒散,而是要去看员工实际生产力是否一样高质量。

如果企业雇主意识到上述现象,是可以做出相应反思的,即:消耗员工大量的工作时间、身体体能,甚至冒着生命猝死的风险从而争取到的所谓的业绩增值,性价比是否合理?虽然从年轻员工成长轨迹来说,在工作上的高投入度是被期待的。但是如果员工有对于工作高投入的心态,强化上下班打卡其实并不必要。在我们单位中,不论是兼职、志愿者甚至包括全职员工,都有可能采取非面对面监督而是自主记录工时的模式。下班后就会尽量做到不打扰。甚至有时下班后出现紧急状况在群里询问员工,员工也不会要求强制回复。我希望跟合作伙伴将‘就工作是工作,生活是生活。’的明确区分形成习惯。

我也是北漂一族的一员,深知其间的辛苦。有的员工通勤往返1.5至2小时;标准工时8个小时,中间再加上1个小时的自主休息,那么在单位要待9小时左右;再加上为了身体健康保证7至8小时的睡眠,其实打工族一天真正能留给自己的时间是非常之少,还不包括陪家人等等。

如果把加班当成固定的企业文化,企业不单会面临90后00后或是更年轻劳动力团队价值观上的挑战,更会面对将来社会发展或者社会文明进步的挑战。至于回归到加班的文化是怎么产生的,尤其是在制造业中,我觉得加班其实与基础工资、最低工资设计的漏洞相关。很多人加班或许是为了财富积累、挣钱养家或是支付留守孩子的教育费用等等。上述漏洞本质无法依赖加班弥补,而是应该通过以合理工资实现的社会财富再分配的公平性来解决。

如果说底层的劳动力基础工资是1-2k,而拼命加班才能挣到3-4k,我认为不应形成长久的制度。真正的最低工资标准应参照社会平均工资,按照一定的比例来计算。虽然全球各地都有相对较为固定的数据,但对比一下在中国的执行标准不是特别高。上述问题也是劳动价值分配制度的规划实施上需要反思的方面。

张圣:请问两位专家,你们如何看待90后员工自我效率管理与996的平衡? 

张玲蕙老师:这其实不算个人的问题而应当归类于管理者和HR的问题,即:工作过程该如何管理或是企业该如何治理。我认为第一,每一个管理者或企业主心中应当有一个清晰的框架,即其所在的行业或单位中的某一些部分应当采取直接控制还是自治管理的方法。 

如果需要直接控制,那是需要合规的。互联网企业中并非每个岗位都是自治管理。高层相关、具有创造性的岗位是需要自治管理的,但某些基层岗位可能未必。因此,明确区分自治管理与直接控制是很重要的。直接控制的岗位需要做到合法合规,而自治管理的岗位又该如何呢?

企业真正面临的挑战是:如何让工作场所丰富化,如何真正提高员工参与度,如何真正提高授权,如何真正去鼓励创新等。工作时间上有更多弹性,工作方法上有更多灵活性,创造积极的工作氛围,在这样的情境中员工会有更多的选择感和成就感。

其实员工承受的压力有时是不可小觑的。以互联网企业为例,当某个供高铁的软件设计出现了小问题,工作者承受的压力是非常巨大的。作为管理者的我们应当去关心理解,询问他们是否需要支持,需要怎样的支持?设备上的支持还是人员上的支持?因此,上述问题更多应该是作为管理者与雇主们需要去反思的。

张圣:请问张老师如何看待‘经济下行趋势下,企业需要松绑需求需要降低’和‘没有996,企业很难跻身世界龙头,尤其是互联网企业’的两种截然相反的说法发呢?

张玲蕙老师:如何通过艰苦奋斗以实现中华民族的伟大复兴、克服现阶段的严峻挑战与寻找工作和生活的平衡感是非常现实的问题。根据互联网上照片显示华为、腾讯等龙头企业整个办公大楼晚上十点过后依然灯火通明。国内外有些评论认为,中国经济奇迹也是勤劳革命的结果。从这一点来看,奋斗是有必要的。

然而崇尚奋斗不等于996,更不能把其变为固化的企业机制!同时,在心中坚持两个看似相反的理想,也正是管理的魅力。努力奋斗是必须的,然而奋斗的同时也需要坚持人是要休息的。奋斗与休息看似是南辕北辙,上述两个看起来迥然不同的理想也是管理者需要在心中去坚持的。管理需要一种动态平衡。对于人的关注是很重要的,从可持续发展的角度来说,社会要可持续,企业要可持续,人也要可持续。

因此,上述理想并不矛盾。过度加班与生产力的提升是负相关的。我不赞同996能够直接带来中华民族的伟大复兴,中华民族伟大复兴不是可以简单地跟工作时间挂钩,企业应重视在这个过程中去努力奋斗的工作者们。

张圣:‘企业福报文化’话题出来之后,很多民众会将话题指向工会组织或是劳动监察部门。从法律角度来讲,请问范老师是如何看待这个议题的呢?

范晓红老师:企业雇主遵守劳动法规定就是企业应当遵循的法定义务,是守法的底线,与企业社会责任无关。例如,劳动法和相关部门规定,标准工时每天加班时长不超过3小时,每周不超过36小时。即便是不定时工时,每年的加班时长不能超过432小时,平均到每个工作日即每天应该加班不超过2个小时,平均到每个月,最高加班密度不能超过36个小时。

996文化的盛行实际上是大家在集体违法,因此996在理念输出时遇到法律界大量的对抗声音。遵守法律是底线,不应该用任何包装、任何企业文化的理由来粉饰。法律的底线在之前的加班费计算方式上来讲比较简单,但现如今因为有了申请审批的机制,也造成了客观存在的矛盾点。例如,制造业中的拧螺丝,下班时间是下午6点,那很明显6点至9点拧螺丝就是加班。拧螺丝的工作效率,工作计件与加班成本是容易计算的。然而当涉及到脑力劳动,尤其当代生产的大趋势下,很多劳动是以脑力劳动的方式来贡献时,这种计算就变得困难了。

即使员工规模不大,企业也无法做到时时刻刻监管员工进程,很多时候工作是靠员工的自觉自律。分神、效率低、拖沓等个人因素基本上是很难做到细致考核。因此,企业通常采用定向考核或绩效考核来锁定一段时间内的工作业绩呈报。如果没能按时呈报,加班加点就被视为个人拖延造成的,这也是造成上述高楼大厦灯火通明现象的部分原因。另一部分原因归结于企业临时的工作和任务,而这样的任务就是我们认为单位分配的、符合法律意义上的加班,就需要严格按照劳动法标准来执行。

刚才张老师提到的直接控制型和自治管理型,在法律层面上偏向于将自治管理型的人才称为不定时工时。不用跟任何人报告考勤、加班自由、政府也没有直接管理,因为这样的人是自己项目的经理或公司创办人。又比如:灵活工作机制,一段时间项目导致工作密度巨大,项目结束后又有2至3个月的休息时间,上述工作模式将按年为单位计算工时,只要标准时间之外不超过法定工时,就视为加班没有违规。但客观来讲,现如今劳动监察部门不论从人力还是从执法力度来说,对于上述加班监察依旧很难及时纠正,没有将大量灰色加班呈现出来。

即使996文化目前还处于上升阶段,但是至少可以适当强化雇主责任。例如,员工的体检制度,可以从之前的一年一次普查,强化疲劳度检查的增项服务。

第二个是员工主动陈述自我压力后向年轻员工们提供心理疏导、心理缓压的可能性。因为每个人身体出现征兆前是有很多机会可以反馈给相关方的。然而由于企业缺乏输出机制导致信息反馈不够,大家默默承受压力直到身体崩盘的那瞬间。在行业内,我们非常不希望出现年轻人猝死的案例,因为一个人生命丢失的损失是难以计量的。即使从某些角度来讲,和企业利润相比,或许不会觉得这是一个非常重要的损失。但是换一个角度,从社会、家庭的角度来看,这种损失和遗憾是没法计量的。

我认为在996文化不会短期内在中国产业市场消失的情况下,对于雇主来说,能够在自身责任上多加码,对员工进行疲劳度检查、心理疏导、提供休息调息的空间等做得更加人性化,就能在很大程度上避免极端事件的发生。尤其是,极端事件发生后可能出现刺激公众的评论,这会更加引起民众对相关事件的聚焦和反弹。

《劳动法》、《劳动合同法》、加班工时、标准工时的标准等是整个社会努力了很多年才争取到的。在中国的立法中,关于加班费的成本是较高的,最高达到三倍。从某个角度来讲,劳动法希望用高加班费成本来降低雇主做这种所谓‘加班安排’。但是,事实上正常加班往往会因这样的高成本而被挤到灰色地带,抑或是造成了员工认为加班是理所当然。我们非常希望看到将来这一块能够有更规范、更人性化的引导。同时社会也需要反思,例如,法律设计的刚性制度为何如今执行得如此差?是否在制度设计上也需要有后续的调整?

我认为在未来源源不断的、更年轻的劳动力大多带着自己的价值观,是不容易被企业雇主洗脑的一代。如何给予年轻一代所承诺的体面劳动,兑现良好的工作环境,避免新老价值观的冲击挑战是企业作为雇主需要重视并深入思考的。

参会者提问:请问两位老师如何看待当代年轻人所面临的社会压力和996社会的危害?老师们可以为身处996洪流中的我们提一些建议吗?

张玲蕙老师:作为一个年轻人,首要任务是明确个人的短期、中期与长期的目标,定位自我的人生意义。年轻人需要奋斗,但是找到奋斗和休息之间的平衡点也是年轻人需要掌握的重要能力之一。而且休息的重要意义在于可以提供时间给人思考如何为自我提升创造机会,明确自己短期、长期的发展目标与发展方向。

996对生理、心理、精神、家庭、子女都有不同程度的影响。996盛行所导致的晚婚晚育、少育等现象对社会也会造成巨大影响。或许有些人会说,趁着年轻多奋斗从而提早做到财务自由,这可能是个人选择。但是不能忘记,对企业的可持续发展和员工发展来说,人是最重要的。因此,身处在996行业中,员工更应该增加与管理者之间的对话和沟通,让管理者能够更好地理解其处境与状态,才能为自己去争取更多的支持与发展。

主持人最后引用纪录片《美国工厂》的观众评论回归到今日“商道道商”讨论的主题,引发参会者深入思考有关996这一社会现状。 

张圣:请两位老师用一句话为今日讨论的996话题做个总结,也为现场观众说一句赠言。

范晓红老师:996的存在是劳动者为中国特色经济发展做出一定牺牲的现状。在未来,相信追求体面劳动将是中国企业进行劳动力管理的一个价值趋势。

张玲蕙老师:社会要可持续,企业也要可持续,人更要可持续。

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